Myyjän optimaalinen palkkamalli

Viimeksi kirjoitin tulospalkkauksen ongelmallisuudesta. Jos tulospalkkaus ei kerran toimi, niin mitä sitten pitäisi tehdä? Mikä on myyjän optimaalinen palkkamalli?

Palkka ei motivoi

Jokaisen esimiehen on pakko ymmärtää, ettei pelkkä raha koskaan motivoi. Palkka on motivaation kannalta hygieniatekijä, eli se voi vaikuttaa ainoastaan motivaatiota alentavasti. Myyjä vertaa palkkaansa sekä kollegoihin että muiden yritysten palkkatasoon, ja mikäli palkka on pienempi kuin tällä vertailuryhmällä, se näkyy alentuneena motivaationa. Vaikka palkka olisi kiinteä, se ei kuitenkaan voi olla kaikilla sama, vaan sen pitää heijastaa tekemisen tasoa ja nousta osaamisen mukana. Palkan nostaminen oikeudenmukaiseksi koettua tasoa korkeammaksi ei kuitenkaan nosta motivaatiota: muistele vaikka sitä, kuinka pitkään iloitsit edellisestä palkankorotuksestasi.

Motivaation kolme tekijää

Kaikkein paras tulos (parhaimmillaan flow) saavutetaan silloin, kun ihminen on sisäisesti motivoitunut tekemään jotain. Erinomainen kirja aiheesta on Daniel Pinkin Drive, jossa kerrotaan motivaation vaativan työn autonomiaa (myyjä päättää miten myyntityön tekee), työn merkityksellisyyttä (kuka muka motivoituu myyvään hakemistohuijauksia?) ja mahdollisuutta oppia ja kehittyä työssä. Laajaan metatutkimuksen mukaan tulospalkka yksinkertaisesti kadottaa sisäisen motivaation, joka on myyjän ja myyntijohtajan työn onnistumisen kannalta elintärkeää.

Kun myyjien tulostasoa halutaan parantaa, kannattaa tiimiä kannustaa oppimaan ja asettaa oppimistavoitteita euromääräisten tulostavoitteiden sijaan. Tutkimusten mukaan tulostavoitteinen tiimi jää väkisin oppimaan pyrkivän jalkoihin, ja tulostavoite pikemminkin heikentää tulosta. Tulostavoite saa myymään laput silmillä ja estää oppimisen, jolloin myyjä ei enää kehity. Pitkällä tähtäimellä tämä on tuhoisaa sekä myyjälle että yritykselle.

Kiinteä palkkaus ei vie tulosnälkää

Olen aiemmin puhunut tulospalkkion puolesta, mutta motivaatioteoriaan tutustumisen ja käytännön kokemusten myötä alan kallistua kiinteään palkkamalliin myös myyjien kohdalla. Hinnoittelemme tällä hetkellä testimyyntiprojektit kiinteällä hinnalla, jolloin maksamme myös myyjälle niistä kiinteän palkkion. En ole huomannut myyjien löysäilevän näissä projekteissa, vaan porkkanan puutteesta huolimatta kauppaa haetaan tosissaan.

Myös asiakkaillamme on työssä kuukausipalkkaisia myyjiä. Aluksi epäilin mallin toimivuutta, mutta myyjiin tutustuttuani motivaatio myyntityöhön paistaa läpi. Hyvin asetettu tavoite motivoi rahapalkkiota paremmin.

Uskon syyn löytyvän nimenomaan siitä, että kiinteä malli antaa myyjälle mahdollisuuden kokeilla vapaasti eri tekniikoita. Koska palkka on kiinteä, ei takaraivossa kuumota pelko epäonnistumisesta ja palkkion menettämisestä, mikä väkisin johtaa varman päälle pelaamiseen (ja epäonnistumiseen pitkällä tähtäimellä). Kokeilujen seurauksena myyjä kehittyy nopeasti entistä paremmaksi; olen pannut merkille positiivisen muutoksen aina testijakson jälkeen.

Poikkeus vahvistaa säännön

Edellämainittu päättely pätee tietenkin vain haastavampiin ratkaisumyynnin tuotteisiin. Tietyissä yksinkertaisesti myytävissä tuotteissa näen täysin tulospalkkion edelleen järkevänä, koska silloin myyjän ei tarvitse luovasti miettiä ratkaisua, vaan puhelu etenee käytännössä aina saman kaavan mukaan. Esimerkiksi urani alussa myin Tekniikaan Maailmaa puhelinluetteloon, ja tämä työ jos mikä oli automaattista. Käytännössä vedin aivot narikassa yksinkertaisella spiikillä kymmeniä kontakteja tunnissa. (Tätä touhua en enää jaksaisi, mutta myyntiuran alussa yksinkertainen tuote on paras opettaja.)

Optimaalinen palkkamalli – onko sitä?

Ratkaisumyynnissä näen (tällä hetkellä) optimaalisimpana kiinteän palkkiomallin, jossa on mukana jonkinlainen suoritusosa tekemisen mukaan, esimerkiksi tavoitettujen asiakkaiden määrän mukaan. Palkkion on oltava sellainen, että tavoiteltu kontaktimäärä pysyy järkevänä ja jokaisen asiakkaan pystyy oikeasti keskustelemaan ja selvittämään tarpeen. Tehdyistä kaupoista tai sovituista tapaamisista on saatava myös pieni bonus, jonka tehtävä on pikemminkin toimia psykologisena palkkiona hyvin tehdystä työstä. Mielestäni tätä palkkiota ei myöskään missään tilanteessa kuulu peruuttaa jos asiakas jostain syystä ei ostakaan, sillä myyjän vaikutusmahdollisuudet muun organisaation toimintaan ovat rajalliset (peruutuksia toki on seurattava ja nostettava kissa pöydälle jos niitä alkaa tulla liikaa yhdelle myyjälle).

Pelkkä kiinteä provisio myynnin mukaan on toimiva malli myös silloin, jos myyjä sen itse haluaa. Malli ei kuitenkaan sovi kaikille, koska useimmilla ihmisillä perusturvallisuuden vaatimus on kova. Malli sopii vain lyhyen myyntisyklin tuotteille, jolloin onnistumisia tulee väkisin. Myynnin johdolle on tärkeää pitää henki hyvänä, jotta väkisin tielle osuvat takaiskut eivät pilaa fiilistä.

Mallin hyvä puoli on siinä, että pelkällä provisiolla myydessä myyjälle voidaan maksaa huomattavasti suurempi palkkio, jolloin keskimääräinen ansiotaso nousee korkeaksi, vaikka kuukausimyynti vaihtelisikin. Tässä mallissa on syytä pitää provisio kiinteänä ja palkita hyvistä kuukausista muutoin kuin tiukalla bonustaulukolla. Kun myyjä keskittyy oppimaan, saattaa myynti nousta kovemmaksi kuin mitä ikinä saattoi odottaa!

Kiinteän mallin perusteleminen asiakkaillemme on oma haasteensa, koska suurin osa haluaa maksaa ainoastaan sovituista kaupoista tai tapaamisista (mikä tietysti tarjoaa meille mahdollisuuden kehittää omia myyntitaitojamme). Tätä dilemman pariin palataan varmasti.

Kannattaako myyntikoulutusten ulkoistaminen?

Monessa yrityksessä uskotaan, että myyntikäyrät saadaan sojottamaan ylöspäin kouluttamalla myyjiä omin voimin. Tällä saadaan toki kohtuullisia tuloksia, mutta useimmissa tapauksissa ulkopuolinen kouluttaja saisi myyntitiimistä irti kertaluokkaa parempia tuloksia. Tässä tärkeimmät syyt miksi myyntikoulutusten ulkoistaminen kannattaa.

1. Oma myyntitykki ei tiedä miksi hän on hyvä

Myyntikoulutus on useimmiten myyntipäällikön harteilla. Yleisimmin myyntipäälliköksi ylennetään firman kovin myyntitykki ja odotetaan hänen opettavan taitonsa muillekin. Oman osaamisen siirtäminen muille on useimmiten vaikeaa, tai jopa mahdotonta.

Moni ykkösmyyjä on hyvä myyjä ihmissuhdetaitojensa ansiosta; hän osaa luonnostaan kuunnella asiakasta ja löytää siten ratkaisun ongelmaan. Toinen taas hyödyntää luonnostaan referenssejään, kolmas luottaa pelkkään kontaktien määrään ja neljäs saa kehonkielellään asiakkaan luottamuksen. Usein tämä luonteenomainen toiminta on tiedostamatonta.

Ongelmana siis on, ettei ykkösnyrkki yleensä itsekään tiedä miksi hän kauppaa saa. Myyntitykki saattaa luulla salaisuutensa olevan jossain ihan muualla, jolloin hän opettaa muille myyjille viisastenkivenä jotain bravuuriaan, vaikka kauppaa syntyy huonoimmassa tapauksessa tästä tavasta huolimatta, eikä sen ansiosta. Pahimmassa tapauksessa myyntitulos jopa heikkenee ohjattaessa muita myyjiä toimimaan oletetun menestystekijän mukaan.

2. Omassa talossa ei ole koulutusosaamista

Vaikka myyntitykki tunnistaisikin vahvuutensa, ei sen siirtäminen muille ole yksinkertaista. Jos sisäisellä kouluttajalla ei ole hajuakaan miten aikuinen oppii tai miten koulutus kannattaa toteuttaa, valuvat myyntikoulutukseen panostetut eurot ja aika harakoille.

Koulutuspuolen ammattilaiset sen sijaan harjoittelevat myös itse kouluttamista. Heillä on työkalupakissaan erilaisia työkaluja, joiden avulla myyjien osaaminen saadaan jaettua koko ryhmän käyttöön. He myös tietävät, miten aikuinen oppii ja miten koulutuksesta saadaan konkreettisia, päivittäiseen tekemiseen siirtyviä tapoja.

3. Myyntijohtaja ei ehdi kouluttaa

Optimitilaanteessa myyntijohtaja voi keskittyä sataprosenttisesti myynnin johtamiseen ja myyntitiimin taitojen kehittämiseen. Monissa yrityksissä myyntijohtajaksi ylennetty myyjä kuitenkin säilyttää omat asiakkaansa ja pahimmassa tapauksessa hänen odotetaan edelleen kasvattavan myyntiään uudesta johtajanroolista huolimatta. Tässä tapauksessa kouluttamiselle ei yksinkertaisesti jää aikaa.

Myynnin johtamisen ja myyjän roolien ristitulessa painiva myyntijohtaja kohtaa päivittäin akuutteja valintoja: hoidanko akuutin asiakascasen vai menenkö alkuperäisen suunnitelman mukaan myyjän seuraksi myyntikäynnille? Annako myyjien laistaa kotitehtävistään sillä verukkeella, että heillä on suuri tarjous työn alla? Siirretäänkö pitkään suunniteltu kolmipäiväinen myyntikoulutus kun riskinä on muutoin jäädä niukasti kvartaalin myyntitavoitteen alle?

Saamamme palautteen perusteella ulkopuolinen kouluttaja tuo koulutustoimintaan rotia: sovittu koulutus pidetään ja kotitehtävät huolehditaan kuntoon muista kiireistä huolimatta. Vaikka lähes jokaisessa yrityksessä tunnistetaan myyntitaitojen kehittämisen tärkeys, ehtii taitoja aina kehittää ”huomenna”. Ulkopuolinen kouluttaja ei stressaa omista tai myyntitiimin tavoitteissa, eikä hän laista kehittämistoimista kiireeseen vedoten, joten myyntitaitoja kehitetään suunnitelman mukaisesti.

4. Yrityksessä ei tiedetä miten toimia myyntiprosessin kehittyessä

Kun yrityksen toimintaympäristö muuttuu, ei yrityksessä usein tiedetä miten myyntiä ja sen prosesseja tulisi muuttaa. Esimerkiksi pienessä yrityksessä myynti voi toimia täysin yksittäisen myyjien varassa, jolloin jokaisella on pahimmillaan omat käytäntönsä asiakashankinnan ja ylläpidon suhteen. Korttitalo lävähtää käsiin viimeistään toiminnan kasvaessa ja excel-asiakaslistojen käydessä täysin toimimattomiksi.

Vastaavasti suuren yrityksen perustessa esim. uuden liiketoimintahaaran, voivat vanhat prosessit olla liian kömpelöitä toimivaa liiketoimintamallia hakiessa. Näissäkin tilanteissa ulkopuolisen näkemys ja kokemus muista yrityksistä auttaa oikean mallin löytämiseen.

5. Ulkopuolinen näkemys puuttuu

Jokaisessa yrityksessä on koosta riippumatta oma yrityskulttuurinsa ja tapansa toimia. Myynnissä ei kyetä näkemään metsää puilta, vaan tarvitaan ulkopuolinen kouluttaja avaamaan ajatuslukkoja. Monesti firman sisäiset jännitteet estävät todellisen oppimisen, esimerkiksi myyntijohtajan jyrätessä omaa myyntityyliään muiden käyttöön vaikka se ei suurimmalle osalle myyjistä edes sopisi. Ulkopuolinen kouluttaja osaa ottaa etäisyyttä yritykseen ja näkee asiat laatikon ulkopuolelta.

6. Ulkopuolinen kouluttaja otetaan tosissaan

Joissain yrityksissä johdon määräämät myyntikoulutukset menevät täysin plörinäksi, kun myyntijohtaja uskoo myyntitaidon olevan syntymälahja eikä harjoiteltava taito. Myyjille myyntikoulutus on välttämätön paha, ja niissä ollaan vaan tekevinään – jos sitäkään. Ulkopuolinen kouluttaja ei sorru kahvitteluun vaan vaatii myyjien panoksen.

Yrityksen sisäinen myyntikouluttaja on kuin tuttu ja turvallinen vaimo, ulkopuolinen kouluttaja on uusi tyttöystävä. Kumpi kiinnostaa myyjiä enemmän?